2つ目の論点について。
（クイズ内容は、こちら）
労基法第41条は、労働時間に関する規定について適用除外者を定めており、その一つが「監督若しくは管理の地位にあるもの」です。
いわゆる「管理監督者」ですね。
これほど重要な規定でありながら、どのような場合が「管理監督者」にあたるのか、実は、労基法上には明確な定めがないことをご存じでしたか？
行政の事前許可も要らないとあって、使用者側が安易に「店長」などと肩書だけを与え、残業代ゼロで働かせ放題にする、いわゆる「名ばかり管理職」が社会問題になったこともありました…。
では、適用除外の対象となる「管理監督者」の範囲は、どのように決まるか？
この点について、古い行政通達では、「労働条件の決定その他の労務管理につき経営者と一体的立場にある者」という基準が提示されていました。具体的には、
1.重要な職務と責任を有している
2.現実の勤務態様が労働時間規制になじまない
3.賃金等の待遇面で一般労働者より優遇されている
＜昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日発基150号＞
そして、これをさらに具体化したのが、有名なファーストフード店の事件判決でした。
1.職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
2.その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないか
3.給与及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか
という要素を総合考慮し、実態的に判断する、としました。
＜東京地判平成20年1月28日 日本マクドナルド事件＞
この判例の趣旨は、労基法が求める労働者保護の対象外にするに足るほどの労働実態か、ということです。
従って、例えば、3つの要素のうち1と2を満たしても、3がなければ認められない可能性が高いですね。
従来の裁判例では、管理監督者性が是認された例はそれほど多くないといわれており、厳格に判断されているといえるでしょう。
クイズのケースでは、詳細な実態が不明のため、一概には決められませんが、社長が最初は「固定残業代」（論点1）と主張したことからすると、もともと「管理監督者」という扱いではなかった（要するに、残業の割増賃金の支払いを免れようとした）と推定できそうです。
ただし、あくまでも実態で判断されるでしょう。
このように、管理監督者性をめぐっては、現場での労働実態を具体的に分析することが求められます。
本人だけでなく、他の従業員とのバランスも総合考慮されます。
見通しをもって対処するために、事前にご相談されることをおすすめします。
…いかがでしたか？
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