「労働時間」は、労使の関係にとって最も根本的なテーマの一つと言ってよいでしょう。
なぜなら、私たちは決して自分の肉体そのものを雇用主に売るのではなく、自分の労働力を「時間」貸しで使わせて、その対価として賃金を受け取るからですね。
ところが、これほど重要な「労働時間」の概念について、実は、労基法上、定かでないことをご存じでしたか？
では、クイズの解答にあたって、ポイントを確認しておきましょう。
（クイズ内容は、こちら）
＜労基法第32条第1項＞
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
＜同第2項＞
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日ついて8時間を超えて、労働させてはならない。
確かに、「休憩時間」と「労働時間」は別であると分かっても、どのような時間が労働時間なのか、分かりませんね。
そこで、重要なのは判例です。
「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」
＜最1小判平成12年3月9日 三菱重工長崎造船所事件＞
つまり、ある時点において、労働者が「使用者の指揮命令下にあった」か否か。それは「就業規則等の定めいかん」ではなく「客観的に定まる」としたわけですね。
もう一つの重要判例がこちら。
「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる」
＜最1小判平成14年2月28日 大星ビル管理事件＞
この判例では、上記の三菱重工事件の判旨を踏襲しつつ、さらに具体的に踏み込んだ内容です。「労働からの解放」が「実質的」なものかどうかを判断基準としました。
さて、クイズのケースは、ホテルの受付業務。
宿泊客との電話対応のために業務用の携帯電話を持たされています。実際に予約電話が掛かってくる以上、「休憩時間」であれ「休日」であれ、対応せざるを得ません。この事実は、まさに「使用者の指揮命令下にある」ことを客観的に示しているのではないでしょうか。
さらに、仮に電話対応の頻度が少ない場合でも、残りの時間が労働から実質的に解放されているといい得るかどうか、争点となる可能性が高いでしょう。
ここで、非常に大切なことを1つ。
この「客観的な事実」を立証するのは、労働者側だという点です。
ですので、このケースで、Bさんが自分の労働をしっかり立証できるかどうかがカギになります！
労働者の皆さんは、常日頃から、自分の働き方（労働時間）について十分にデータを残すようにしましょう。いざトラブルが起きてから証拠を集めようとしても相当の苦労が伴います。
私も、前職で、何回も未払い賃金の支払いをめぐる労使の話し合いを経験しました。
どうしても納得がいかない場合は、早めにご相談くださいね！
（賃金の消滅時効は5年ですが、当面3年とされています…）