年次有給休暇（＝有休・年休）取得をめぐっては、昔から労使間の争いが多く、たくさんの行政解釈や最高裁判例が重ねられています。
私の前職の経験でも、年休権の時効消滅と繰越しをめぐって、労働委員会での仲裁を受けたことがありました。
そのときは、厚労省労働基準局による労基法コンメンタールに示された行政解釈が決め手になりました。経営者さんも、労働委員会から説得していただき受け入れてくれたのでした。
職場の労働者の皆さんも、うまく解決できたことに納得し、喜んでおられました。
では、クイズの解答です。
（クイズ内容は、こちら）
さすがに最近は「ウチは有休ない」って答える経営者さんは少ないでしょうが、確かに、小さなお店だと有給休暇って取りづらいことがありますね。まずは、原則的なことをおさえましょう。
有休（＝年次有給休暇・年休）というのは、労働基準法で次のように定められた権利のこと。
＜第39条1項＞「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」
使用者に対する義務規定ですね。違反すると、付加金や刑事罰の規定もあります。
2つの要件①6ヶ月継続勤務、②8割以上の出勤率を満たせば、労働者に「法律上当然に」発生するのが年休権なんです。
※付与日数は、労働者の勤続年数により10～20労働日とされていますが、パート労働者などの短時間勤務の場合には比例付与の計算式があります。
トラブルになりやすいのは、この当然に発生した年休権を、実際に行使する場面なんです。
その理由として、労基法には次の規定のとおり但書があり、いつ年休を取るか決める労働者に対して条件を付けているように読めるからです。
＜同条5項＞「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
この点の解釈ついて、最高裁判例では、法の趣旨からして、有給休暇をできるだけ取得できるよう状況に応じた通常の配慮が使用者側には求められるとしています。
そうした配慮なく、ただ「時季変更」を主張しても、法の趣旨に反するので基本的に認められないということですね。
＜最2小判昭和62年7月10日電電公社弘前電報電話局事件＞
では、このクイズのケースでは、「みんな頑張っているんだから」というのが時季変更権を認められる場合にあたるか、といえば、もちろん該当しない（時季変更権も認められない）ケースでしょう。
ちなみに、別の判例では、長期かつ連続の年休を取得する場合には労使間の事前の調整が必要とされており、労働者側がこの事前調整をしていないと、使用者側の裁量の余地を認めています。
そうした事情があれば別の結論もあり得る、ということですね。
＜最3小判平成4年6月23日時事通信社事件＞
従って、このクイズのようなケースでは、労使双方のコミュニケーションが大切になりますね。
職場の同僚や労使間でのコミュニケーションが、有給休暇の権利行使をめぐるトラブルを未然に防ぐカギになります。
それでも争いになりそうなら、いつでもご相談ください！
（悩んだままで使わないと、2年間の時効で消滅します…）
これは私の経験的な推測も入りますが、有給休暇が経営者サイドから歓迎されない背景には、おそらく、「ノーワーク・ノーペイ」の意識が関係するのではないでしょうか？
でも、有給休暇は、勤続と出勤率をクリアして初めて取得できる「労働日」（ノーワークではなく、ワーク）としての休日ですね。単なる休みとは違います。気持ちよくリフレッシュしてもらい、職場でメリハリをつけてもらうことが目的なんです。
特に最近の若い労働者の皆さんは、休みの取りやすさを重視する傾向があるようですので、企業の将来性を確保する意味でも、働き方改革が必要なのは言うまでもないですね。
さあ、労使ウィンウィンの結果を生むために、ぜひ有給休暇を生かしましょう！